人力资源究竟是不是一门专业？大多HR朋友对此深信不疑。

但问题是，这个专业太依赖手感了。

在某公司里，HRD的施政纲领究竟应该如何，业界高手们各有各的看法。有人说要先“提振中层干部的士气”，有人说要“重塑组织架构”，有人说要“做好考核”……

当面对一道题有如此多的答案时，这个领域还能够用“专业”二字来衡量吗？

有人为此沾沾自喜，认为我的地盘我做主，越是可以自由发挥，事业空间越大。但当老板用自己的一套逻辑发起挑战时，能用所谓专业性来应对自如的HR，太少太少了。

说到底，人力资源始终还是语文题，不是数学题。正因为如此，老板很容易用自己的语文逻辑来和HR们PK，在文学的世界里，HR被按在地上摩擦是常有的事。但是，官大一级的权威可以让文学的标准扭曲，却无法让数学服软。

一个成熟的商科专业，应该是极度数据化的。

老板A谈论其公司的组织能力，用外部三方机构调研结果说明自己称得上标杆企业。这个第三方机构使用了量表来测试组织能力，得出了高分成绩。但我却让HRD抛出了他们的窄口径人效和边际经营业绩数据，既说明该企业现有核心团队产出持续下降，又说明增加的人员并没有产生战斗力。

老板B和自己的HRD争论其公司的职能体系是否有人员超配。如果从人力资源专业的传统上看，无所谓对错：配多一点是让职能体系更强大一点，管理更加规范；配少一点是让职能体系更加精简，不干扰一线作战。但是，我让HRD简单计算了职能体系的扁平化指数，人家立刻就没了脾气。这个指标低于1就说明企业有组织冗余，这个企业的指标低于0.5，职能体系快变成埃菲尔铁塔了。

老板C坚持认为其公司某一层级人员特别辛苦，承受了很多压力。我辅导HRD用激励真实指数来对每个层级进行了统计，立刻真相大白。这个指标说明绩效考核的总分中，有多少是真实浮动部分，反映了绩效考核是不是真刀真枪。结果，上一层级和下一层级都在10%以上，而他认为真正受气的层级却在8%以下，完完全全是隔热层呀。

类似的例子太多了……

人力资源专业的前景一定是数据化，以及基于数据逻辑来推动经营。这并不是大多HR熟悉的舒适区，但如果大家看到传统的舒适区正在被淹没，就一定要下决心去寻找“新大陆”。说到底，这个专业的前途就在那些“难而正确的事”上。

有人说，人本来就是不确定的，无法量化的。

很多时候，你没有见过量化人力资源的专业方法，没有见过这些方法如何推动经营，不代表它不存在。这就好比，绝大多数HR朋友们根本不相信有同行前辈能够拿到千万年薪，你没见过，不代表没有。格局大了，看到世界，才可能有世界观。

其实，当HR们用更大的格局和老板对话，并能抛出更专业的数据武器时，他们根本没必要计较老板是否尊重人力资源专业。没有老板会不尊重一个专业傍身、为企业创造价值的人。

HR朋友们，不妨来找几件顺手的数据武器，用全新的视角来打造自己热爱的专业。

让我们一起做那些难而正确的事，让我们一起追逐这个专业更光明的前途！

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